Kamis, 05 Mei 2011

ANALISIS KEBIAJAKAN PUBLIK

                                                          ANALISIS KEBIJAKAN PUBLIK





                                                                              BAB I
                                                                     PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah
Sumber Daya Manusia adalah makhluk sosial yang menjadi kekayaan utama serta merupakan modal terpenting baik dalam perusahaan maupun organisasi. Mereka menjadi perencanaan, pelaksanaan dan pengendalian yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan cita – cita suatu organisasi.
Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi seluruh personil yang bekerja dalam satu unit atau organisasi yang menanggung segala permasalahan kepegawaian dalam mengatur atau mengarahkan sehingga tujuan dari organisasi dapat terwujud dan memberikan kepuasan kerja bagi pegawai dan masyarakat luas pada umumnya.
Keseimbangan antara hak dan kewajiban yang diperlakukan terhadap karyawan dimungkinkan akan sulit bagi perusahaan atau organisasi untuk dapat mencapai prestasi kerja dari karyawannya secara maksimal sesuai dengan tujuan organisasi. Karyawan menjadi subyek penunjang tercapainya tujuan, mempunyai pikiran, perasaan, dan keinginan yang dapat mempengaruhi sikap-sikapnya terhadap pekerjaan. Sikap ini akan menentukan prestasi kerja, dedikasi dan kecintaan terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Sikap-sikap positif harus dibina, sedangkan sikap negatif harus dihindari sedini mungkin. Adapun sikap – sikap karyawan dikenal kepuasan kerja, stress dan frustasi yang ditimbulkan oleh pekerjaan, peralatan, lingkungan, kebutuhan dan sebagainya.
Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh keadaan moral kerja, tingkat kedisiplinan serta prestasi kerja. Kepuasam kerja yang berasal dari dalam organisasi dapat berupa Pujian hasil kerja dari atasan, teman-teman, penempatan, perlakuan, peralatan dan lingkungan kerja. Sedangkan kepuasan kerja diluar pekerjaan adalah kepuasan atas balas jasa yang diterima dari hasil kerjanya agar dia dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Kepuasan kerja juga berguna untuk mencapai kematangan psikologis, serta Perusahaan dan karyawan itu sendiri, terutama dalam hal menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja.
Prestasi kerja merupakan hal yang sangat penting bagi perusahaan atau organisasi untuk mengetahui bagaimana karyawan yang telah diterima, ditempatkan dan dipekerjakan dalam melaksanakan pekerjaan yang sudah dilaksanakannya, apakah prestasi yang dicapainya baik, sedang atau kurang. Oleh karena itu, pimpinan harus melakukan penilaian prestasi bagi setiap karyawannya.
Berdasarkan uraian tersebut diatas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul : “Analisis Pengaruh Faktor-faktor Kepuasan Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada SMP Negeri 9 Tarakan”.

B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis merumuskan permasalahan dalam penelitian ini yaitu : “Apakah Faktor-faktor Kepuasan Kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada SMP Negeri 9 Tarakan…?”
C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk :
1. Mengetahui sejauh mana pengaruh faktor-faktor kepuasan kerja terhadap prestasi kerja pegawai pada SMP Negeri 9 Tarakan.
Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna sebagai berikut :
1. Sebagai informasi ilmiah mengenai pengaruh faktor-faktor kepuasan kerja terhadap prestasi kerja pegawai pada SMP Negeri 9 Tarakan.
2. Sebagai bahan pertimbangan bagi SMP Negeri 9 Tarakan dalam menentukan kebijakan terhadap upaya peningkatan Prestasi kerja pegawai.
3. Sebagai bahan referensi dan tambahan ilmu pengetahuan yang bermanfaat baik bagi penulis sendiri maupun bagi para pembaca.
D. Sistematika Penulisan
Penulisan ini disusun dengan menggunakan sistematika penulisan sebagai berikut :
BAB I : PENDAHULUAN, yang menguraikan latar belakang, perumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian serta sistematika penulisan.
BAB II : DASAR TEORI, yang mendasari masalah yang ada, mencakup pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia, Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia, Kepuasan Kerja, Prestasi Kerja, Hipotesis, dan definisi konsepsional.
BAB III : METODE PENELITIAN, dalam bab ini menguraikan tentang definisi operasional, rincian data yang diperlukan, jangkauan penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, alat analisis dan tujuan hipotesis.
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN-LAMPIRAN




















                                                                             BAB II
                                                                      DASAR TEORI

A. Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam kehidupan sehari – hari kita sering mendengar istilah-istilah manajemen. Siapa yang mambutuhkan manajemen? Praktis, pertanyaan ini sering dijawab : “Perusahaan (bisnis)” ! tentu saja benar sebagian, tetapi ada ketimpangan, karena manajemen juga dibutuhkan untuk semua tipe kagiatan yang diorganisasi dan dalam semua tipe organisasi. Manajemen yang dalam kegiatannya mempunyai fungsi Perencanaan (planning), Pengorganisasian (organizing), Pelaksanaan/Aktualisasi (actualting), serta Kontrol/Penngawasan (controlling) lebih menitikberatkan pada teori-teori Sumber Daya Manusia.
Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi seluruh personil yang bekerja dalam satu unit organisasi atau perusahaan yang memiliki segala permasalahan kepegawaian dalam mengatur atau mengarahkan sehingga tujuan dari organisasi dapat terwujud dan memberikan kepuasan kerja pegawai dan masyarakat luas pada umumnya.
Dengan makin berkembangnya suatu organisasi yang biasanya diikuti dengan semakin besarnya jumlah karyawan yang harus ditangani. Kondisi demikian pada gilirannya akan mambuat tugas manajemen sumber daya manusia semakin berat. Sehubungan dengan itu diperlukan suatu pemahaman yang komprehensif tentang manajemen sumber daya manusia itu sendiri.
Menurut T. Hani Handoko, manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai berikut :
“Manajemen sumber daya manusia adalah pengakuan terhadap pentingnya satuan tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang vital bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Dan pemanfaatan berbagai fungsi dan kegiatan personalia untuk menjamin bahwa mereka digunakan secara efektif dan bijak agar bermanfaat bagi individu, organisasi, dan masyarakat.”1

H. Malayu S.P, Hasibuan berpendapat bahwa :

“ Manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.”2

Menurut Edwin B. Filippo yang dikutip oleh Malayu S.P, Hasibuan :
“ Manajemen Personalia adalah perencanaan pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu karyawan dan masyarakat.”3

Husein Umar berpendapat bahwa :
“ Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi pengintegrasian, pemeliharaan dan peemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.”4



1) T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi 2, Cetakan Kesembilan, BPFE, Yogyakarta, 1995, Hal 8
2) H. Malayu.S.P, Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan XIII, Penerbitan PT.Bumi Aksara Jakarta. 2005 Hal 1
3) Malayu S.P, Hasibuan, Op Cit, Hal 11
4) Husein Umar, Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, 2005, Hal 3

Menurut H. Rasyid Yusuf :

“ Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.”5


Lain halnya dengan Gary Dessler yang menyatakan :

“ Manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan dan kebijakan yang diperlukan untuk menjalankan aspek orang dan personil dari jabatan manajemen yang meliputi : “6
a. Melakukan analisis jabatan (menetapkan sifat dari pekerjaan masing-masing pegawai)
b. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon pekerja
c. Memilih calon pekerja
d. Mengarahkan dan melatih Karyawan-karyawan baru
e. Mengatur upah dan gaji
f. Menyediakan insentif dan kesejahteraan
g. Menilai kinerja
h. Berkomunikasi (wawancara. Penyuluhan pendisiplinan)
i. Pelatihan dan pengembangan
j. Membangun komitmen pegawai










5) H. Rasyid Yusuf, Haslainy Nasution, dan Nyoman Suprastha, Manajemen Sumber Daya Manusia Universitas Tarumanegara Jakarta, 2000, Hal 1
6) Gary Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia, jilid 1, Edisi Ketujuh, Terjemahan Benyamin Maloan, Prenhallindo, Jakarta 1997, Hal 2




Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut diatas, dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan satu bagian bidang fungsional dalam perusahaan atau organisasi yang tugas pokoknya merencanakan kuantitas dan kualitas sumber daya manusia yang dibutuhkan untuk mengelola aset perusahaan / organisasi guna mencapai tujuan perusahaan. Setelah jumlah kebutuhan serta persyaratan kerja ditentukan, manajer personalia menyeleksi calon tenaga kerja yang memenuhi persyaratan dan menempatkan mereka sesuai dengan rencana ketika mereka sudah bekerja, kemudian memelihara dan memperhatikan kesejahteraannya dengan memberi imbalan yang sesuai serta program-program kesejahteraan lainnya yang dapat meningkatkan kepuasan pegawai terhadap pekerjaan dan organisasi.
2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Personalia dan sumber daya manusia sangat penting bagi organisasi atau perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan karyawan sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk pencapaian tujuan perusahaan. Dengan tingkatan pengaturan sumber daya manusia yang profesional, diharapkan karyawan bekerja secara produktif. Pengelolaan karyawan secara profesional ini harus dimulai sejak perekrutan karyawan, penyeleksian, pengklasifikasian, penempatan karyawan sesuai dengan kemampuan, penataran dan pengembangan dirinya.
Maka dari itu terlihat betapa peranan Manajemen Sumber Daya Manusia sangan penting dalam perkembangan serta persaingan perusahaan serta kemajuan perusahaan atau organisasi.

Anwar Prabu Mangkunegara menyatakan bahwa :
“ Tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah menghubungkan sumber daya manusia yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa datang.”7
Sedangkan Abdurrahmat Fathoni mengemukakan bahwa :
Yang dimaksud dengan pencapaian tujuan fungsional dalam bidang manajemen sumber daya manusia adalah :
“ Keseluruhan langkah dan prosedur yang harus ditempuh oleh satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia dalam organisasi sedemikian rupa sehingga sumber daya manusia yang terdapat dalam organisasi mampu memberikan kontribusinya yang maksimal.”8

Berdasarkan pendapat ahli tersebut diatas, maka penulis dapat mangambil kesimpulan bahwa tujuan dari manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi karyawan melalui tujuan organisasi, fungsional, dalam rangka mencapai produktivitas organisasi yang bersangkutan.

3. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Berdasarkan definisi-definisi manajemen tersebut diatas dapat diketahui bahwa manajemen berkaitan dengan pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen agara dapat mencapai tujuan secara efektif dan efisien.
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Malayu. S.P Hasibuan adalah :”9



7) Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,Cetakan Keenam, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung, 2005, Hal 5
8) Abdurrahman Fathoni, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, PT. Rineka Cipta, Jakarta, 2006, Hal 37
9) H. Malayu. S. P. Hasibuan. Op. Cit Hal 21-23

1. Perencanaan
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi.
3. Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerjasama dan bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
4. Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan dan bekerja sesuai dengan rencana perusahaan.
5. Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
6. Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan model karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
7. Kompensasi
Adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi antara karyawan dan perusahaan.
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerjasama sampai pensiun.
10. Kedisiplinan
Merupakan fungsi MSDM terpenting dan kunci terwujudnya tujuab karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.
11. Pemberhentian
Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan atau organisasi, pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiunan dan sebab-sebab lainnya.”

4. Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Pengertian Kepuasan Kerja menurut Hani Handoko dan Asa’ad melalui kutipan Husin Umar yaitu :
“ Penilaian cerminan dari perasaan kerja terhadap pekerjaannya.”10

Sedangkan menurut Malayu S.P, Hasibuan Kepuasan Kerja yaitu :
“ Sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.”11
Adapun indikator-indikator kepuasan kerja menurut Malayu Hasibuan adalah “12 :
1. Balas jasa yang adil dan layak.
2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian.
3. Berat ringannya pekerjaan.
4. Suasana dan lingkungan kerja.
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan.
6. Sikap kepemimpin dan kepemimpinannya.

Dari kedua pengertian tersebut diatas, maka dapat disimpulkan bahwa Kepuasan Kerja adalah Tingkatan perasaan yang dinikmati dalam melaksanakan pekerjaan dalam bentuk hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik dan kepuasan kerja diluar pekerjaan adalah balas jasa yang dalam bentuk upah, gaji yang dirasakan adil dan layak.

10) Umar Husin, Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, PT. Gramedia Utama Pustaka, Jakarta, 2003, Hal 36
11) Malayu S.P, Hasibuan Op. Cit, Hal 102
12) Ibid, Hal 203
5. Prestasi Kerja
a. Pengertian Prestasi Kerja
Menurut Malayu S.P, Hasibuan mendefinisikan bahwa :
“ Suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang diembankan kepadanya berdasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.”13

Jadi dapat ditarik kesimpulan bahwa prestasi kerja adalah produk / jasa yang dihasilkan melalui aktivitas dalam suatu proses kerja oleh seseorang atau kelompok yang mana hasil kerja tersebut sesuai dengan standar dan kriteria yang ditentukan.
b. Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja dilakukan untuk mengetahui faktor-faktor yang dapat menghambat maupun faktor-faktor yang dapat meningkatkan hasil prestasi kerja, sehinga hambatan-hambatan itu dapat dihilangkan dan faktor-faktor yang dapat meningkatkan prestasi kerja dipelihara dan dikembangkan.
Dari beberapa pendapat diatas, dapat diambil kesimpulan bahwa kegunaan penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut :
1. Menentukan tujuan yang dicapai oleh setiap pekerjaan dalam jangka waktu tertentu.
2. Menyusuun beberapa program untuk menunjang tercapainya tujusn dalam jangka waktu tertentu.

13) Ibid Hal 94

3. Menetapkan beban kerja yang harus dipikul oleh setiap pekerja.
4. Menetapkan langkah-langkah yang diambil bila terjadi penyimpangan-penyimpangan dalam pelaksanaan pekerjaan.

Dalam pelaksanaan penilaian prestasi kerja, perlu diketahui beberapa pendapat mengenai masalah penilaian prestasi kerja yang menjadi dasar penentuan indikator dari perubahan-perubahan prestasi kerja daam penelitian ini.
Menurut H.Malayu.S.P, Hasibuan mendefinisikan bahwa :
“ Penilaian prestasi kerja adalah menilai hasil rasio kerja nyata dengan standar kualitas dan kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan.”14
Sedangkan Andrew F. Sikula yang dikutip oleh H. Malayu. S.P, Hasibuan mendefinisikan sebagai berikut :
“ Penilaian prestasi kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditunjukkan untuk pengembangan.”15

Jadi, dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja adalah kegiatan Pimpinan untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja pegawai / karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya, agar pegawai menyadari bahwa standar yang telah ada harus dikomunikasikan serta keterbukaan dan keterlibatan berbagai pihak yang terkait.

14) H.Malayu.S.P, Hasibuan Op.Cit Hal 87
15) Ibid Hal 87


Adapun indikator penilaian prestasi kerja adalah :”16
1. Kesetiaan, seorang karyawan atau pegawai terhadap pekerjaannya, jabatannya, organisasi, dan menjaga, membela organisasi didalam maupun diluar.
2. Kejujuran, karyawan atau pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun orang lain.
3. Kedisiplinan, karyawan atau pegawai dalam memenuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
4. Kreativitas, kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya.
5. Kerjasama, kesediaan karyawan atau pegawai berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal didalam maupun diluar pekerjaan.
6. Kepribadian, sikap, perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar.
c. Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja
Menurut T.Hani Handoko, Penilaian Prestasi Kerja (performance apprasial) adalah :
“ Proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.”17

16) H.Malayu S.P, Hasibuan. Op.Cit Hal 95-96
17) T.Handoko, Op.Cit. Hal 135


Sedangkan menurut Dale Yuder yang dikutip oleh H. Malayu.S.P Hasibuan berpendapat bahwa :
“ Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) merupakan Penilaian karyawan secara luas digunakan untuk mengidentifikasi mereka yang akan dipromosikan.”18
d. Metode Penilaian Prestasi Kerja
Menurut T. Hani Handoko berpendapat, “ evaluasi prestasi kerja memerlukan standar-standar pelaksanaan kerja (performance standar) dimana prestasi dapat diukur. Agar efektifitas kerja hendaknya berhubungan dengan hasil-hasil yang diinginkan pada setiap pekerjaan.”19
H. Malayu.S.P Hasibuan, mengemukakan beberapa metode penilaian prestasi kerja antara lain :”20
1. Metode Tradisional
a. Rating Scale, Metode penilaian yang dilakukan atasan untuk mengukur karakteristik karyawan misalnya inisiatif, ketergantungan, kematangan, serta kontribusi terhadap tujuan kerja.
b. Employee Comparation, Metode penilaian dengan cara membandingkan antara seorang pekerja dengan pekerja lainnya
1). Alternation ranking, Metode penilaian dengan cara mengurutkan karyawan dari yang rendah sampai yang tinggi.
2). Paired Comparation, Metode penilaian dengan cara membanding seorang karyawan dengan karyawan lainnya.

18) H.Malayu.S.P, Hasibuan Op.Cit Hal 90
19) H.Malayu.S.P, Hasibuan Op.Cit Hal 97-100


c. Check list, metode yang hanya menilai tidak member masukan/informasi bagi penilai yang dilakukan pimpinan.
d. Freefrom Essay, Metode dimana seorang penilai diharuskan membuat karangan yang berkenan dengan orang/karyawan yang sedang dinilainya.
e. Critical Incident, Metode dimana penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari.
2. Metode Modern
a. Assesment Centre, metode penilaian yang membentuk tim khusus baik dari dalam maupun dari luar atau kombinasi kedua-duanya, dengan cara penilaian wawancara dan permainan bisnis.
b. Management by objective (MBO = MBS), metode dimana karyawan diikutsertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masing-masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan.
c. Human asset accounting, Metode yang menilai factor pekerja dinilai sebagai individu modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap variabel-variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan.”
B. Hipotesis
Berdasarkan teori-teori yang telah diuraikan, maka hipotesis penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut : “Diduga bahwa Kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada SMP Negeri 9 Tarakan.”

C. Definisi Konsepsional
Definisi Konsepsional dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Menurut Malayu.S.P. Hasibuan Kepuasan kerja adalah “ Sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, prestasi kerja.”21)
Adapun indicator-indikator kepuasan kerja manurut Malayu Hasibuan adalah”22) :
1. Balas jasa yang adil dan layak.
2. Penempatan yang sesuai dengan keahlian.
3. Berat ringannya pekerjaan.
4. Suasana dan lingkungan kerja.
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan.
6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.

Prestasi kerja adalah “Suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.”23)
Adapun indicator penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut :”24)
1. Kesetiaan, kenyamanan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi dan menjaga membela organisasi baik di dalam maupun di luar.
2. Kejujuran, karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun bagi orang lain.
3. Kedisiplinan, karyawan dalam memenuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
4. Kreativitas, kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya.
5. Kerja sama, kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya secara vertical maupun horizontal didalam maupun diluar pekerjaan.
6. Kepribadian, sikap, perilaku, kesopanan, periang, disukai, member kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar.

21) T. Hani Handoko Op.Cit Hal 7
22) H.Malayu.S.P Hasibuan Op.Cit Hal 202
23) Ibid Hal 11
24) Ibid. Hal 95-96
                                                                          BAB III
                                                          METODE PENDEKATAN

A. Definisi Operasional
Dalam mengeanalisis serta membahas hasil penelitian ini digunakan dua variabel utama yaitu :
1. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, prestasi kerja. Variabel ini diberi symbol (X)
a. Balas jasa yang adil dan layak.
b. Penempatan yang sesuai dengan keahlian.
c. Berat ringannya pekerjaan.
d. Suasana dan lingkungan kerja.
e. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan.
f. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.

Untuk mengukur penilaian variabel pada kuisioner Kepuasan Kerja yang digunakan pilihan jawaban sebagai berikut :
Alternatif jawaban
No Alternatif Jawaban Nilai
1 Sangat Puas 5
2 Puas 4
3 Cukup Puas 3
4 Kurang Puas 2
5 Sangat Kurang Puas 1

2. Prestasi kerja
Prestasi kerja (Y), yang dimaksud dalam penelitian ini adalah hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh pegawai pada SMP Negeri 9 Tarakan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Variabel prestasi kerja terdiri atas 10 indikator, yaitu :
a. Kesetiaan, kenyamanan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi dan menjaga membela organisasi baik di dalam maupun di luar.
b. Kejujuran, karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun bagi orang lain.
c. Kedisiplinan, karyawan dalam memenuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
d. Kreativitas, kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya.
e. Kerja sama, kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya secara vertical maupun horizontal didalam maupun diluar pekerjaan.
f. Kepribadian, sikap, perilaku, kesopanan, periang, disukai, member kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar.
Untuk mengukur penilaian variabel pada kuisioner Prestasi kerja yang digunakan yaitu :


No Alternatif Jawaban Nilai
1 Sangat Baik 5
2 Baik 4
3 Cukup Baik 3
4 Kurang Baik 2
5 Sangat Kurang Baik 1

B. Rincian Data Yang Diperlukan
Dalam Penelitian ini diperlukan data untuk bahan analisis dan pembahasan untuk menjawab permasalahan dan menguji hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Gambaran Umum SMP Negeri 9 Tarakan
2. Jumlah Pegawai pada SMP Negeri 9 Tarakan
3. Struktur Organisasi dan Uraian Tugas, wewenang pada SMP Negeri 9 Tarakan
4. Data lain yang ada hubungannya dalam penelitian ini

C. Jangkauan Penelitian
Penelitian dilakukan di SMP Negeri 9 Tarakan, yang beralamat Jl. P. Aji Iskandar Perum Korpri Juata Tarakan, khususnya yang berhubungan dengan Kepuasan Kerja terhadap Prestasi Kerja pada SMP Negeri 9 Tarakan.
D. Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data dilakukan dengan beberapa teknik, yaitu :
1. Studi Kepustakaan (Library Research), yaitu menyelidiki dan mengumpulkan data dari sumber-sumber sekunder seperti buku dan laporan-laporan yang relevan dengan tujuan penelitian ini.
2. Penelitian Lapangan (Field Work Research), yaitu mengumpulkan data primer dengan turun ke lapangan dengan metode :
a. Kuisioner, yaitu sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang dirinya atau hal-hal yang diketahui.
b. Observasi, yaitu kegiatan pengamatan dan pencatatan langsung dilapangan terhadap kegiatan yang dilaksanakan oleh pegawai.
E. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah populasi terbatas yaitu populasi yang mempunyai data yang jelas batasannya secara kuantitatif sehingga dapat dihitung jumlahnya. Adapun populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada SMP Negeri 9 Tarakan dengan jumlah populasi sebanyak 40 orang, dan teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin sebagai berikut :
N “25)
1 + N. e2
Keterangan :
n = Ukuran sampel
N = Ukuran Populasi
e = Persen kelonggaran ketidak telitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir datau diinginkan
n = 40
1 + 40 . (0.05)2
n = 40
1 + 40 . (0.0025)
n = 40
1 + 0,1
n = 40
1,1
= 36,36 Dibulatkan , 36

25) Husin Umar, Op.Cit Hal 108

Dari hasil perhitungan sampel diatas maka jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 36 orang pegawai pada SMP Negeri 9 Tarakan.
F. Alat Analisis dan Pengujian Hipotesis
Alat analisis dan pengujian hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Adapun alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini sebagai berikut :
1. Regresi sederhana dengan persamaan sebagai berikut :
Y = a + bX26)
Dimana :
Y = Prestasi Kerja
X = Kepuasan Kerja
a = Bilangan Konstanta
b = Koefisien Arah Regresi
Selanjutnya untuk menghitung nilai “a” dan “b” menggunakan rumus sebagai berikut :
b = n (∑XY) - (∑X) (∑Y)
n (∑X2) - (∑X)2

a = (∑Y) (∑X)2 - (∑X) (∑Y)
n (∑X2) - (∑X)2
2. Korelasi Sederhana
Untuk mengetahui koefisien antara X dan Y dipergunakan rumus sebagai berikut :
r = n. (∑XY) - (∑X) (∑Y)
√ n ∑X2 - (∑X)2 . √ n ∑Y2 - (∑Y)2 .

26) Djarwanto Ps dan Pangestu Subagyo, Statistik Indukatif, Hal 292
Dimana :
r = Koefisien Relasi
X = Variabel Bebas
Y = Variabel Terikat
n = Jumlah Data

Setelah nilai r diketahui, maka dapat ditentukan hubungan antara variabel X dan variabel Y, apakah terdapat pengaruh yang negatif dan kuat, positif dan kuat, ataukah tidak ada pengaruh antara kedua variabel tersebut.
Nilai Koefisien korelasi berkisar antara -1 sampai dengan +1
r = 1 berarti kedua variabel mempunyai hubungan yang sempurna
positif, jika mendekati 1 berarti hubungannya sangat kuat dan sempurna
r = -1 berarti kedua variabel mempunyai hubungan yang sempurna
negatif, jika mendekati -1 berarti hubungannya sangat kuat dan negatif
r = 0 atau mendekati 0 berarti tidak ada pengaruh antara variabel X dan variabel Y
3. Uji –t
Untuk menguji hippotesis yang diajukan dapat menggunakan uji – t (t-test) dengan persamaan sebagai berikut :
tn = r n - 2
1 - r2
Dimana :
tn = Data yang dihitung / uji signifikan
r = Koefisien korelasi
n = Jumlah
Setelah mendapat hasil dari “t” yang dihitung (t hitung), maka selanjutnya dicari “t” dari table (t tabel) dengan tingkat kebebasan (derees of freedom) df 0,05.
1. Korelasi antara variabel X dan variabel Y signifikan, apabila t hitung lebih besar dari t tabel (tn > tt).
2. Korelasi antara variabel X dan variabel Y tidak signifikan atau dengan kata lain korelasi terjadi secara kebetulan, bila t hitung lebih kecil dari t tabel (tn < tt). 3. Penentuan kriteria pendekatan dan penerimaan : Ho ditolak jika t hitung lebih besar dari t tabel (tn > tt)
Ho diterima jika t hitung lebih kecil dari t tabel (tn < tt)

Tidak ada komentar:

Posting Komentar